Наталья Болмазова

Реально ли собрать эффективную и дружную команду за 30 дней?

by Metod

С этим вопросом нам поможет разобраться Наталья Болмазова, руководитель HR-агентства “Люди”. Наталья более 18 лет работает в области карьерного консультирования и экспоненциального коучинга и, на данный момент, является профессиональным HR Business Partners и специалистом по талантам человека.

С 2021 года ее компания соединила нужных друг другу людей для совершенно разных клиентов: Gloria Jeans, Intermark Real Estate, Салаир, Комус, NSLogistic, S7 Инвест. В первую очередь благодаря авторской методике Натальи, которая помогает сохранить бюджет компаний, нервы сотрудников и их самих от выгорания в процессе, а также в разы сократить время на поиск подходящей кандидатуры.

С чего следует начинать поиск людей в команду и как видеть “своих”, Наталья рассказала METOD’у на примере одного из своих клиентов:

“К нам обратилась компания – крупнейший российский завод-производитель детско-игрового и спортивного оборудования. Несмотря на регалии в индустрии, команда офиса была небольшая. Перед началом сезона продаж в 2023 году гендиректором было принято решение усилить команду. Исходя из этой задачи мы предприняли ряд шагов для поиска персонала, которые, на мой взгляд, обязательно учитывать всем и каждому.

1. Работайте с HR-брендом

Начали с общего – с миссии компании с точки зрения привлекательности для соискателя. А именно, что транслирует ваш HR-бренд потенциальному сотруднику? Через какие источники и как вы рассказываете о компании?

На этом этапе с заказчиком мы выявили основные пункты для трансляции преимуществ HR-бренда:

• Уход европейских компаний с рынка, а значит свободная ниша с низкой конкуренцией (как основное преимущество, почему стоит начать работу в этом году в этой компании)

• Высокое качество выпускаемой продукции

• Уровень ЗП соответствует рынку

• Постоянная давно работающая команда, готовая помогать и развивать вновь пришедших сотрудников

• Готовые скрипты, регламенты, удобный и быстрый процесс адаптации.

Что мы еще предложили в качестве решения на этом шаге и с чем согласился заказчик, я расскажу далее, тк это был тот случай, когда “одним выстрелом убили сразу двух зайцев”.

2. Определите цели и задачи компании (краткосрочные и долгосрочные).

На следующем этапе мы составили список действий, которые необходимо сделать, чтобы достичь заданной цели. И преобразовали это в профиль должности. Такой подход дает возможность не выдумывать из головы задачи или, простигосподи, слизывать их у конкурентов или брать из шаблонов, а писать свои собственные и актуальные.

В этот раз, составляя профиль должности, мы с командой пришли к выводу, что вместо менеджера по продвижению (изначально заказ был на эту позицию) на текущем этапе компании необходим маркетолог, обладающий стратегическим мышлением. Потому что именно этот специалист обладает соответствующим опытом и сможет предложить шаги для увеличения продаж в текущем сезоне, а также заранее подготовит компанию к сезону 2024.

Как показывает практика, именно этот этап является ключом к успеху поиска сотрудника. А игнорирование или отношение “спустя рукава” приводит к текучке и постоянному поиску “того самого” человека.

Ошибка найма — это то, от чего мы бережем наших заказчиков на этапе знакомства и подготовки к подбору персонала.

3. Пропишите портрет вашей команды и транслируйте это в вакансии.

Дальше мы переходим к моей любимой части, а именно выделяем ключевые ценности компании и таланты сотрудников. Какие вы? Что объединяет всех вас в команде сейчас? Где вы одинаково подходите к выполнению задач? От чего вы фанатеете и заряжаетесь?

По hard скиллам кандидата найти не сложно, существует тысячи крутых специалистов. И это правда. Но вот если мы хотим найти человека, который останется с нами всерьез и надолго, который легко и быстро вольется в команду, то нам следует очень хорошо знать свои soft-ы, чтобы искать такие же в новых сотрудниках.

Конечно же, преимущество одних навыков перед другими зависит от позиции и задач, которые должен выполнять сотрудник. Но если 20 лет назад в большинстве случаев предпочтение отдавали кандидатам с опытом и дипломом, то сейчас в первую очередь смотрят на навыки коммуникации, гибкость мышления и скорость принятия решений. И это доказано многочисленными исследованиями, ведь меняется мир, появляются новые возможности и форматы работы. И глупо не учитывать эту тенденцию в сфере найма.

В случае с нашим клиентом этот этап также был ключевым, тк разработка стратегии и ее реализация - это про долгосрочные задачи и тут важно, чтобы человек не бросил все на полпути.

4. Определите, как вы поймете, что это тот самый кандидат*.

Один из сложнейших вопросов, но именно он является понятным фильтром, который еще на этапе отсмотра резюме и интервью помогает поймать искру - «Это он, тот самый!» либо отсеять не «ваших» людей.

Этот шаг позволяет экономить время и не тратить его на интервью с кандидатами, которые совершенно точно не подходят вашей компании.

Вместе с заказчиком мы составили простой чек-лист по ключевым навыкам и релевантному опыту, определили приоритеты и алгоритм исключений, что позволило в дальнейшем даже при беглом просмотре резюме понимать - подходит/не подходит.

5. Определите стратегию развития сотрудника в компании или, как модно сейчас говорить «трек карьерного роста».

Если вы хотите привлекать лучших и топовых сотрудников, не пренебрегайте этим этапом. Также если у вас есть понимание карьерного роста сотрудника хотя бы на ближайшие 3 года, это дает возможность заполучить в команду специалиста, с которым у вас совпадают взгляды на развитие.

Сколько историй существует от соискателей, что им пришлось уйти из компании, потому что им на собеседовании говорили про быстрый рост, но через 2 года этого так и не произошло.

Не поступайте так. Будьте честны. В этом случае найдите того, кто, например, не имеет амбиций на рост до руководителя отдела, а хочет в ближайшие 3-5 лет стать сильным экспертом в своей профессиональной области. Если, конечно, это и ваша цель тоже.

В случае с заказчиком было принято решение запланировать и составить трек уже после найма сотрудника, так как это позволит учесть пожелания и цели обеих сторон.

6. Продумайте путь соискателя.

Как ваш потенциальный сотрудник может увидеть информацию об открытой вакансии у вас? Какие шаги можно предпринять, чтобы сотрудники сами находили вас и оставляли заявки на работу в вашей компании?

Начните с самых простых:

Проведите опрос - как действующие сотрудники пришли в вашу компанию? По рекомендациям? Отлично! Объявите бонус за рекомендацию классного сотрудника. Но обязательно хорошо продумайте требования и условия к подходящим рекомендациям и гарантии получения бонуса.
Анализируете ли вы вакансии конкурентов? Прежде чем утверждать, что «на hh никого нет», убедитесь в этом лично. Буквально 3 клика: поиск - название вакансии - уровень ЗП - искать за ближайшие 2 недели. Сколько резюме выдал поиск - 4 или все же 345?
Попробуйте поиск кандидатов через социальные сети. Опубликуйте вакансию в группах, профессиональных сообществах, запустите таргетинг (например, сейчас он доступен во ВКонтакте) или контекстную рекламу.
А много ли у вас подписчиков-клиентов? Зачастую самые преданные клиенты бренда - это самые лучшие сотрудники. Кто-то из них, возможно, вас настолько любит, что готов теперь быть и по другую сторону и работать у вас!

Да, данный способ подходит не всем, но если вы в товарном бизнесе - обратите внимание.

Вы, как собственник, имеете раскрученный личный бренд или состоите в каких-то профессиональных сообществах? Часто ли выступаете и даете интервью? Отличный повод рассказать, что вы развиваетесь и ищите сильных игроков в свою команду. Сколько было случаев, когда человек не искал работу, а она сама его нашла.
Есть ли у вас сайт? И вот решение, о котором я обещала рассказать вначале. Это то, что позволит вам не только размещать актуальные вакансии компании, но и сблизиться с соискателями.

На консультации было принято решение добавить раздел «Работа в компании» на сайт, где с заданной периодичностью начать транслировать корпоративную жизнь и открытые вакансии. Такая стратегия должна повысить привлекательность и вызвать доверие к компании в глазах потенциальных сотрудников.

По итогу консультации клиент остался доволен результатом, а мы получили удовольствие от совместной работы.

Почему я взяла для примера именно этот кейс? Чтобы развеять мифы о том, что классных сотрудников мало и все они уже пристроены.

Я уверена, что самое простое в подборе персонала - это поиск. Но только в том случае, если вы начали с того, что определили “что” и “как” вам нужно решить в соответствии с поставленными целями, поняли “кто” это сможет сделать и сформулировали “почему” именно вас стоит выбрать. В этом случае вы легко и быстро привлечете “своего” человека. Кстати, если подумать, то этот подход работает не только в бизнесе, но и в личной жизни.

Изучайте, какие люди и их качества помогают вашему делу расти и развиваться. Привлекайте их в свою команду и добивайтесь успеха вместе.”

А для тех, кто устал от постоянного поиска и бесконечных интервью с соискателями, кто не понимает как составить привлекательную вакансию и кто хочет забрать себе бриллиантовых ребят в команду, приходите на консультацию к Наталье.

На консультации вы разберете ситуацию в вашем бизнесе сейчас, вместе определите задачи и поймете, кто действительно вам нужен, чтобы их решить. Увидите свои сильные и слабые стороны как работодателя и получите рекомендации, чтобы стать лучшим и ваши вакансии разлетались как горячие пирожки, а среди кандидатов откликались только профессионалы топ-уровня.

Только для читателей METOD’а стоимость консультации по промокоду METOD 15 000* ₽ вместо 18 000 ₽. Переходите по QR-коду на сайт, забирайте консультацию или подарок - гайд “Критерии отбора “своих” в команду”!

*Предложение действительно до 31.12.2023

Подписывайтесь на телеграмм канал основателя Metod и получайте больше полезного контента — Ссылка тут

2023-10-14 00:55